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Pepsico : la jornada de transformación cultural en México
(2015)
Madera Alarcón, Olimpo Josué
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Thierry García, David René
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Campus Ciudad de México
El presente trabajo explora la liga que existe entre el cambio cultural por el cual transitó PepsiCo en México, y los modelos de pago como una palanca para acelerar esa transformación. Para clarificar sus profundas diferencias culturales, expongo los antecedentes de formación de sus principales unidades de negocio y realizo un diagnóstico para posteriormente explicar con detalle la forma en que alineamos los modelos de pago a la nueva forma de operar en manera matricial. En pocas ocasiones relacionamos la compensación como un motor de transición en la forma de operar de las empresas; lo cierto es que la remuneración puede manejarse casi de forma quirúrgica para incentivar las conductas deseadas en los distintos procesos de la cadena de valor.
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Transformación cultural JDV
(2015)
Hernández Martínez, Jorge
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Thierry García, David René
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Campus Ciudad de México
El caso definitivamente es de éxito, ya que como se pudo observar en el desarrollo se tuvo una aplicación de un modelo que hoy representa a Jugos del Valle una Cultura Organizacional que empieza a ser la base de un negocio que se ha triplicado en un lapso de tiempo corto, que su marca empleadora ha ganado credenciales en el mercado laboral, que sus productos son reconocidos por su alta calidad pero sobre todo por el talento que conforma esta organización y que está dando testimonios de la vivencia de sus valores y soportan la Misión y Visión de un negocio que pasó de ser una empresa familiar a una organización institucional y que, a través de un proceso de Cultura Organizacional y del apoyo e involucramiento del Equipo Directivo, supo darle una guía a su gente y retener el talento clave y que ha generado un compromiso de todos los que integran esta Organización.
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El papel de la generación "Y" en la cultura y valores de la organización
(2014)
Durán Lezama, Karina Antonieta
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Thierry García, David René
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Campus Ciudad de México
Gestionar el talento dentro de una cultura multigeneracional es todo un reto, y solo las empresas que se atrevan a implementar prácticas innovadoras en el área de Recursos humanos, lograrán conseguir esa ventaja competitiva que hace la diferencia entre permanecer en el tiempo o desparecer en el mercado. Es importante no perder de vista que las diversas generaciones se desenvuelven en el seno de una cultura organizacional, la cual permite mantener unida a la organización a través de normas de comportamiento; sin embargo, como lo veremos a lo largo del presente trabajo, cada una de estas generaciones imprime su propio sello en la interpretación de la cultura y valores en la empresa.
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La cultura laboral de la Escuela Nacional de Artes Gráficas, CETIS No. 11
(2009)
Esteve Gutiérrez, Karla Fabiola
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Reyes Krafft, Alfredo Alejandro
A partir de agosto de 2008, la situación de la Escuela Nacional de Artes Gráficas, plantel educativo de nivel medio superior de gran reconocimiento a nivel nacional e internacional por sus artistas egresados y perteneciente a la Dirección General de Educación Tecnológica Industrial, se complicó debido a pasadas administraciones que ocasionaron una cultura laboral desfavorable por la falta de información y la desconfianza. Adicionalmente, la Subsecretaría de Educación Media Superior lanzó una convocatoria para cambio de Director que ocasionó un descenso en el ánimo del clima laboral al interior por la falta de comunicación. El reto fue elegir una estrategia para que los empleados tuvieran una buena actitud ante el cambio de administración.
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Propuesta de un plan de comunicación interna para difundir la cultura organizacional en la institución de servicios educativos
(2010)
Zimbrón Paz, Cristina Teresa
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Sánchez Soto, Armando
Reunidos en una sesión coloquial dentro de la oficina del Departamento de Comunicación, Ana quien hizo casi todos sus estudios en la, Institución de Servicios Educativos (ISE), José con 15 años laborando en la empresa, Marcela y Miguel egresados también, discernían acerca del ambiente incomodo que se sentía. MIGUEL comentó: "No comprendo porqué se percibe este ambiente tan poco favorable, no puedo concentrarme bien en lo que hago. En enero del 2006 habíamos logrado involucrar a todo el personal en torno a un evento de Universidades, y nuestra imagen interna por fin se había unificado al dar a conocer la "Cultura Organizacional" JOSÉ dijo: "Con los años que llevo colaborando activamente aquí, nunca había sentido decaer tanto el ánimo, parece que todos vienen con desgano, creo que el cambio de administración y sus órdenes y contraórdenes ha repercutido en al ambiente". MARCELA afirmó: "Las personas que han trabajado desde hace muchos años con nosotros, aún permanecen con la camiseta puesta, son personas leales". ANA añadió: "En esta institución he pasado casi toda mi vida de estudiante y gran parte de mi vida aboral y creo que las personas de esta Institución de Servicios Educativos merecen tener una comunicación adecuada para realizar sus funciones con calidad, por medio de un plan de Comunicación Interna para difundir la "Cultura Organizacional" debemos de encontrar la manera para mejorar el Clima Organizacional.
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Comisión General de Energía Eléctrica
(2010)
Palacios Díaz, Beatriz
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Herrera Villanueva, Gerardo Roberto
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Campus Ciudad de México
Tras la extinción de la Compañía de Potencia Central en octubre de 2009, el Director de Operación de la Comisión General de Energía Eléctrica de Costa Chica, Arturo Juárez, dada su prioridad por garantizar la prestación del servicio en el país, no se cuestionaba sobre la información clave y su comunicación hacia el personal de ambas entidades asignado a la zona de la empresa desaparecida, a fin de lograr su integración en una cultura corporativa.
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