La capacitación y los incentivos en la mano de obra

El presente estudio, comprende una pequeña parte del amplio panorama que se
puede incursionar en cuanto a la capacitación y a los incentivos dentro de una
empresa. El enfoque que se le da a esta investigación, además de ser estudiado
desde el punto de vista de los recursos humanos, de igual forma se aterriza aún más
para una empresa constructora.
Se selecciona este tema de estudio dado que se pensaba que eran muy pocas las
empresas constructoras que capacitaban a su personal de obra, teniendo en cuenta
que dicha formación le genera grandes beneficios a su personal, de igual manera se
tenía la idea de que sucedía lo mismo con los incentivos. Además, en estos tiempos
es aún más difícil encontrar personal de obra que sepa desarrollar varias actividades
de buena manera y que busque que le vaya bien a la empresa para la cual trabaja.
Este estudio partió con la premisa de definir ¿Qué es una capacitación? ¿Cómo
capacitar a la gente de obra? ¿Qué es un incentivo? ¿Cómo incentivar a la gente?
¿Cómo es la estructura de una empresa constructora? Para así tener claro los
mismos conceptos y comprender que hay diferentes tipos de incentivos, así como
capacitaciones, dependiendo el tamaño de la empresa.
Una vez definidos estos conceptos se arranca con la investigación donde se busca
evaluar los resultados de capacitación al personal de obra, y el desarrollo de incentivo,
como una forma de trabajo de la empresa. Para conseguir esta información se emplea
una encuesta, así como la implementación de un programa de capacitación dentro de
una empresa para ver el comportamiento del personal y los resultados que esta
genera. Algunas conclusiones que se obtienen de este estudio es que el personal de
obra está esperando que se le capacite, pero, por el contrario, son muy pocas las
empresas que capacitan a su gente fuera de los temas de seguridad, esto debido a
que los responsables de estas mismas consideran al personal de obra como un riesgo
para no desarrollar capacitaciones e incentivos, debido a la alta rotación del personal.

Capítulo 1 Introducción -- 1.1 El porqué de la tesis -- 1.2 Antecedentes -- 1.3 Hipótesis y objetivos -- 1.3.1 Hipótesis -- 1.3.2 Objetivo general -- 1.3.3 Objetivos particulares -- 1.4 Alcances y limitaciones -- 1.5 Metodología -- 1.6 Descripción de la tesis -- Capítulo 2 Marco teórico -- 2.1 Introducción -- 2.1.1 Fuentes de información -- 2.2 Conceptos básicos -- 2.2.1 Qué es una capacitación -- 2.2.2. Qué es un incentivo -- 2.2.3 Qué es una empresa constructora -- 2.3.4 Estructura organización de una constructora PyME -- 2.3.5 Estructura organización de una constructora mediana -- 2.3.6 Estructura organización de una constructora grande -- 2.3 El porqué de la capacitación -- 2.3.1 Capacitación de personal de obra -- 2.3.2 SEP-Plan "Conocer" -- 2.3.3 CECATI -- 2.3.4 CONALEP-- 2.4 Capacitación personal medio -- 2.4.1 Maestrías -- 2.5 Cómo se maneja el incentivo en construcción -- 2.5.1 Metas -- 2.5.2 Objetivos -- 2.5.3 Evaluación de proyectos o de desempeño -- 2.5.4 Finiquitos de obras exitosas -- 2.6 Cómo se manejan los incentivos -- 2.7 Cómo se ve la capacitación en México -- 2.8 Cómo se ve la capacitación en el mundo -- Capítulo 3. Encuestas, planeación y resultados -- 3.1 Introducción -- 3.1.1 Tamaño de la muestra -- 3.1.2 Cómo hacer un cuestionario -- 3.2 Cuestionario -- 3.2.1 Resultados de la encuesta -- 3.3 Caso de estudio -- 3.3.1 Planeación estratégica -- 3.3.2 Diagramas de proceso -- 3.3.3 Metodlogía de implementación -- Capítulo 4. Análisis de resultados -- 4.1 Introducción -- 4.2 Análisis de encuesta -- 4.3 Análisis de caso de estudio -- 4.3.1 Qué se puede observar de los resultados obtenidos -- 4.4 Análisis de los objetivos -- Capítulo 5. Conclusiones -- 5.1 Introducción -- 5.2 Análisis de hipótesis -- 5.3 Futuras líneas de investigación