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Boy Industries, el nuevo reto en su comunicación
(2009)
González Rosey, Juan Carlos
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Rincón González, Juan Andrés
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Campus Ciudad de México
En marzo de 2001, Gloria llegó al área d Comunicación Interna de Boy lndustrie México, con la responsabilidad de mejorar su funciona miento y posición estratégica dentro de la empresa. Al poco tiempo comenzó a notar resistencia por parte de las demás áreas, debido a que su forma y estilo de comunicación del Cambio Organizacional, pasaba por alto la cultura laboral del mexicano y rebasó esquemas tradicionales conocidos por los empleados que dejaban al descubierto, una deficiente administración de dicho cambio. Además de tener conflictos interpersonales personales con algunos compañeros de la misma área.
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Problemas de comunicación ante un cambio organizacional dentro de bolsa de trabajo en la Universidad del Bosque
(2016)
Torices Cárdenas, María de Lourdes
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Romero-Delgado, Claudia Ivett
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Campus Ciudad de México
En el presente caso se hablará sobre la propuesta de crear un área de Bolsa de Trabajo General dentro de la Universidad del Bosque, cuyo fin es consolidar a las Bolsas de Trabajo de las diferentes escuelas y facultades para unificar procesos y actividades que permitan obtener un mejor resultado, ya que todas las áreas se organizaban de manera independiente. Se busca que exista una mejor comunicación ante una propuesta de cambio organizacional y éste sea aceptado fácilmente tratando de aminorar la resistencia al cambio.
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Retail, S.A. : reestructuración de la revista interna
(2010)
Macedo González, César Orlando
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Cavagna Esponda, María Mónica
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Campus Ciudad de México
El presente caso expone la necesidad de reforzar la capacitación de una empresa, apoyándose en la comunicación institucional a partir de la reestructuración de su revista interna. Retail, S.A. ha sido por muchos años una tienda departamental en México que desarrolló su revista interna por instrucciones de la Dirección de Recursos Humanos, bajo la responsabilidad de la Coordinación de Comunicación Organizacional. Retail, nombre que le fue dado a la revista, debía ser capaz de reforzar la capacitación formal de la compañía y transmitir su filosofía empresarial, con objetivos específicos: informar el rumbo de la compañía, generar pertenencia e identidad en los empleados e ilustrar criterios estandarizados para ofrecer un servicio de calidad al cliente.
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Comunicación para un cambio organizacional en el Grupo Art Display, S. A. de C. V.
(2006)
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Sánchez Soto, Armando
El hombre a lo largo de su vida cambia, nunca es igual, cada día es una nueva oportunidad de crecer y disfrutar, y esto se da porque la realidad nos obliga, pues el motor de la vida es el cambio. En ocasiones no nos proponemos ese cambio y es probable que no sea para mejorar, pero lo necesitamos dar para ver que rumbo va tomando nuestra vida. Este cambio es un proceso que si lo queremos entender lo tenemos que iniciar como la evaluación de las circunstancias que se nos presentan en nuestras vidas, necesitamos también tener disposición para aceptarlo y no olvidamos de dejar ir el pasado. Aunque yo se que es muy difícil dejar atrás las cosas, y más aún dejar al paso, pues como seres humanos nos aterra cambiar, pues no sabemos si nos ira bien o mal, pero es el primer paso que debemos dar para cambiar. Ahora bien para poder dar esos cambios es importante antes que nada quererlos hacer, pues si no, no tiene caso nada, una vez que tienes la intención de hacer acciones, debes identificarlas para damos cuenta que lo que realmente valoramos y buscamos y así poder dirigir cambios positivos en nuestras vidas. La intención es individual lo que realmente queremos cada uno, pues no le puedes decir a otros lo que deben hacer, solo puedes aconsejar pero jamás imponer algo que no quieran hacer los demás.
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Royal & Sunalliance = RSA
(2009)
Coronado Mayne, Laura Edith
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Herrera Villanueva, Gerardo Roberto
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Campus Ciudad de México
Royal & SunAlliance = RSA. A mediados del 2008 Royal & SunAlliance cambió de nombre a RSA y de Director General, el Ing. Fernando Gómez, Adicionalmente fue realizado un recorte masivo de personal, por lo que tenía que decidir en qué forma y por medio de qué personas se iba a dirigir a sus nuevos empleados para reparar el mal clima organizacional resultante.
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La resistencia al cambio, comunicar el cambio o cambiar la comunicación en la clínica Madrid
(2005)
Rojas Molina, Elizabeth
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Sánchez Soto, Armando
El cambio organizacional en ocasiones es difícil y costoso. A pesar de los retos, muchas organizaciones aplicar I los cambios necesarios con éxito. Las empresas adaptables y flexibles, tiene una ventaja competitiva sobre las rígidas y estáticas. Por lo tanto, la comunicación del cambio se ha convertido en uno de los principales centros de atención de las organizaciones eficaces de todo el mundo. En muchos aspectos la comunicación eficaz del cambio significa comprender y emplear los medios adecuados para lograrlo con resultados positivos. Tanto en las sociedades avanzadas como en los países en desarrollo suceden cambios que provocan repercusiones significativas sobre las organizaciones. Muchas de estas han tenido que llevar a cabo una reorientación radical, en ocasiones completa, en relación con la forma en que realizan los negocios. Las organizaciones de hoy, enfrentan diariamente un ambiente dinámico, de cambios cada vez más acelerados, que exige de ellas y de su personal, adaptaciones constantes. Es precisamente el cambio y la adecuada comunicación del mismo, lo que origina la realización del presente trabajo, el cual tiene como objetivo presentar un caso que pretende identificar y analizar los factores de la resistencia al cambio, para la correcta toma de decisiones en los procesos de comunicación del cambio, fundamentados en la comunicación institucional, a fin de apoyar el proceso de cambio organizacional en la Clínica Madrid, debido a su reciente incorporación al Grupo Salud y así, garantizar la efectividad de dicho cambio.
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PEMEX : proyecto multimedia sobre la memoria de labores
(2010)
Sandoval Rivera, Edoardo Raúl
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Herrera Villanueva, Gerardo Roberto
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Campus Ciudad de México
PEMEX. Proyecto Multimedia sobre la Memoria de Labores. Dentro de una corporación donde existe una manera tradicionalista de operar y resistente al cambio, la Gerencia de Integración de Información Institucional de PEMEX se enfrenta a diversos problemas comunicacionales y de operación al participar por primera vez en el medio digital y de nuevas tecnologías con la Memoria de Labores, documento eje de las actividades de dicha Gerencia.
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Empresa ABC : la comunicación interna en tiempos de crisis
(2009)
Carrillo Amelio, Alma Cecilia
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Cámara Puerto, Fernando
Este caso contiene información de carácter confidencial y el nombre de la empresa a la cual hace referencia, ha sido modificado con la finalidad de proteger la identidad de esta compañía y el personal que la conforman. "Empresa ABC", Comunicación Interna en Tiempos de Crisis A principios del 2009, el encargado de Comunicación Interna de la "Empresa ABC" ubicada en el Distrito Federal, tenía que diseñar e implementar un Plan orientado a mejorar el ambiente de trabajo que prevalecía a consecuencia de la reciente crisis y fomentar una cultura de ahorro que hiciera frente a esta difícil situación a través de una ambiciosa campaña de comunicación organizacional.
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Cómo enfrentar la resistencia al cambio al implementar una nueva cultura organizacional : el caso de la productora XStudio
(2014)
Orozco Gudiño, Mónica Adriana
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López Gutiérrez, María de Lourdes
En el 2013 la Directora de la casa productora “XStudio” en la Ciudad de México, se preguntaba qué podía hacer para eliminar la resistencia al cambio en el área post producción, debido a la implementación de una nueva cultura organizacional.
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La importancia de una comunicación asertiva ante el cambio de organigrama y funciones de puesto en el área de Humanidades de la Universidad de México
(2008)
Cleto Gudiño, Karina
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Ceballos Orpinel, Adriana
En el año 2007 el área más grande de la Universidad de México (humanidades), integrada por las carreras de Filosofía, Pedagogía y Psicología decidió cambiar su organigrama. Los cambios propuestos por el Director General del área en colaboración con los Directores de las tres carreras representaron importantes modificaciones tanto en las actividades y puestos de los empleados del área, corno en los horarios de algunos de ellos. El problema fue que los directivos no supieron transmitir correcta ni oportunamente los motivos que originaron dicho cambio, tampoco la forma correcta de llevarlo a cabo y como consecuencia se generó un ambiente de descontento, miedo, incertidumbre, resistencia y desmotivación entre el personal. Tampoco se involucró a los empleados, motivo por el cual nunca se sintieron parte del proceso de cambio. Como resultado de lo anterior, el área vivió este proceso como una imposición que afectó completamente el éxito de la implementación del cambio organizacional en cuestión.
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