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¿Cómo el modelo de "Experiencia única BBVA Bancomer" alineó al talento en un proceso de transición cultural a los objetivos de negocio?
(Adrián Romero Ramírez, 2018)
Romero Ramírez, Adrián
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Thierry García, David René
La importancia del tema a abordar apoyándome a la metodología del caso, recae en el cambio en los indicadores del negocio en rankings y KPIS derivado de un modelo de estandarización bajo franquicia el cual se llamó “Experiencia Única”. El cambio de los intereses de negocio de la Banca tradicional a la Banca digital requirió todo este modelo impulsado por la Dirección de Talento & Cultura donde se modificaron descripciones de puesto, metodologías de capacitación e inducción, así como evaluaciones de desempeño y procedimientos de reclutamiento & selección como también de gestión de talento inclusive con nuevas plataformas para la administración del talento. La repercusión social de este gran proyecto fue que Bancomer se convirtió en el pionero de la Banca digital posicionándolo a la vanguardia en la mejor aplicación móvil de conectividad para los usuarios de servicios financieros, desarrolló programas de responsabilidad social corporativa, la creación de la Universidad Corporativa y la principal institución financiera de educación financiera para todos sus usuarios
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Modelo de evaluación por competencias laborales para seleccionar el puesto de asesor comercial en entrenamiento
(2004)
Preciado Sánchez, Alma Cecilia
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Meza-Mejía, Mónica del Carmen
El objetivo del presente trabajo consiste en desarrollar y proponer un modelo basado en el método de "centros de evaluación" o también conocido como "assessment center", que permita identificar y evaluar las competencias laborales de los candidatos al puesto de "asesor comercial en entrenamiento", que al ser verificados durante situaciones lo más parecidas al trabajo, dé como referencia que la persona tiene el nivel de cualificación personal y profesional o técnica para ocupar la posición. O en todo caso, dé lineamientos generales para establecer eventos de formación y preparar a los posibles candidatos.
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Implementación de programa de referidos en PwC
(2014)
Peña Santibáñez, Celidé
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Thierry García, David René
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Campus Ciudad de México
El presente trabajo, consiste en la descripción de la propuesta para implementar un programa de referidos en PwC el cual, se piensa tendrá un impacto positivo en los proceso de Captación de Talento en cuanto a contar con el personal indicado en tiempo y forma, este programa también impactará a la población actual de PwC ya que se relaciona con el compromiso de los colaboradores y en su sentido de pertenencia. La propuesta se base en las necesidades de la empresa de contar con profesionales especializados y a su vez, con las necesidades del área de Captación de Talento en dónde el reto es diversificar las fuentes de reclutamiento. La intención es animar a los colaboradores para contactar a externos y recompensarles por contribuir a alcanzar los objetivos de crecimiento estratégico. Después de todo, nadie sabe mejor que los propios empleados lo que se necesita para tener éxito en PwC.
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Implementación de un sistema de control y seguimiento al proceso de requisición de personal en la empresa Grupo Tradeco
(2014)
González Vázquez, Remi
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Thierry García, David René
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Campus Ciudad de México
El presente trabajo aborda la problemática existente entre el no tener un proceso estructurado para la alta de una Requisición y las repercusiones que se tienen de esta falla. Además se profundiza en la percepción cultural que existe en la compañía aplicando una encuesta de clima laboral y finalmente se propone un nuevo sistema de alta de requisición, buscando optimizar los tiempos de trabajo, incluir a los directores dentro del mismo y estandarizar los procesos de reclutamiento, selección y contratación.
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La entrevista por competencias para la selección de personal
(2012)
Cortés Salcedo, María de Lourdes
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Thierry García, David René
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Campus Ciudad de México
Implementar la entrevista por competencias en el proceso de selección de personal con el fin de mejorar la objetividad de los resultados. En la entrevista por competencias se obtiene información de los aspirantes a ingresar como empleados, la cual nos lleva a conocer sus fortalezas y sus áreas de oportunidad que se verán reflejadas en su trabajo. A su vez permite que se detecten, adquieran, potencien y desarrollen las competencias que dan valor agregado a la organización y que le diferencien en su posición laboral en donde cada persona debe aportar sus mejores cualidades a la organización. Esta propuesta adicionará otra herramienta al proceso de selección de personal vigente. La entrevista por competencias tiene el objetivo de hacer una selección eficaz, evaluando los avances y resultados reales. El modelo permitirá a la Universidad capacitar el personal según las competencias propias, obteniendo mayor rendimiento de los empleados, mejorar el desempeño, alcanzar logros, detectar dificultades, aumentar la productividad y favorecer el clima laboral.
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El proceso de selección como aliado en el engagement de la empresa
(2017)
Torres Hernández, Adriana
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ERIKA ADRIANA TORRES HERNANDEZ;635946
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Thierry García, David René
El Talento Humano se ha convertido en el principal diferenciador entre las empresas; éstas enfocan sus esfuerzos para contar con empleados que generen valor para la misma. Esta labor la realiza el área de Recursos Humanos (RH) que, a través del proceso de Reclutamiento y Selección es responsable que identificar y atraer el talento a la empresa. El objetivo del presente Informe es presentar el proyecto implementado en el área de RH para eficientar el proceso de Reclutamiento y Selección; generando un monitoreo que permita medir la eficiencia de este proceso y su relación con el desempeño y engagement del empleado con la empresa permitiendo generar un esquema positivo hacia todos los procesos de RH.
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