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¿Cómo el modelo de "Experiencia única BBVA Bancomer" alineó al talento en un proceso de transición cultural a los objetivos de negocio?
(Adrián Romero Ramírez, 2018)
Romero Ramírez, Adrián
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Thierry García, David René
La importancia del tema a abordar apoyándome a la metodología del caso, recae en el cambio en los indicadores del negocio en rankings y KPIS derivado de un modelo de estandarización bajo franquicia el cual se llamó “Experiencia Única”. El cambio de los intereses de negocio de la Banca tradicional a la Banca digital requirió todo este modelo impulsado por la Dirección de Talento & Cultura donde se modificaron descripciones de puesto, metodologías de capacitación e inducción, así como evaluaciones de desempeño y procedimientos de reclutamiento & selección como también de gestión de talento inclusive con nuevas plataformas para la administración del talento. La repercusión social de este gran proyecto fue que Bancomer se convirtió en el pionero de la Banca digital posicionándolo a la vanguardia en la mejor aplicación móvil de conectividad para los usuarios de servicios financieros, desarrolló programas de responsabilidad social corporativa, la creación de la Universidad Corporativa y la principal institución financiera de educación financiera para todos sus usuarios
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Reposicionamiento de marca a través del empoderamiento de los gerentes de sucursal como agentes de cambio
(2017)
Mendoza Arriaga, Diana Giselle
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Thierry García, David René
La propuesta de este trabajo es, reposicionar la marca, en la cual, se hará énfasis en recuperar las cosas positivas del banco y poder ganarse nuevamente a los clientes y candidatos para las posiciones en el banco. En este reposicionamiento, se pretende capacitar ampliamente y estratégicamente a los gerentes de sucursal, debido a que ellos son los responsables de la atención brindada en sucursales, además son quienes están en contacto directo con las decisiones tomadas en corporativo y quienes bajan la información a sus empleados. Estas capacitaciones se enfocarán en el desarrollo de competencias orientadas al negocio, interpersonales y personales...
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Gestión estratégica como base sustentable para el crecimiento de una empresa Familiar
(2017)
Saldaña del Bosque, Alejandra Isabel
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Thierry García, David René
En México el 99% de las empresas económicamente productivas son micro, pequeñas y medianas empresas, la gran mayoría empresas familiares, entendiéndose por éstas, aquellas empresas en las cuales los puestos directivos y de decisión los desempeñan los socios fundadores y su familia.
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Transformación cultural JDV
(2015)
Hernández Martínez, Jorge
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Thierry García, David René
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Campus Ciudad de México
El caso definitivamente es de éxito, ya que como se pudo observar en el desarrollo se tuvo una aplicación de un modelo que hoy representa a Jugos del Valle una Cultura Organizacional que empieza a ser la base de un negocio que se ha triplicado en un lapso de tiempo corto, que su marca empleadora ha ganado credenciales en el mercado laboral, que sus productos son reconocidos por su alta calidad pero sobre todo por el talento que conforma esta organización y que está dando testimonios de la vivencia de sus valores y soportan la Misión y Visión de un negocio que pasó de ser una empresa familiar a una organización institucional y que, a través de un proceso de Cultura Organizacional y del apoyo e involucramiento del Equipo Directivo, supo darle una guía a su gente y retener el talento clave y que ha generado un compromiso de todos los que integran esta Organización.
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¿Cómo el entendimiento de las generaciones laborales facilitan la transición del cambio organizacional?
(2016)
Orozco Jaen, Verónica
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Thierry García, David René
En el presente trabajo podremos ver una explicación de la importancia del conocimiento de las generaciones como parte importante en el cambio organizacional. Es de suma importancia que las empresas realicen un claro entendimiento de los comportamientos y motivaciones de sus colaboradores para tener un proceso de cambio sin tanta resistencia al mismo. Comenzaré a explicar lo que es cultura y cambio dentro de una empresa en donde ambos conceptos se unen en una proceso organizacional que puede definir el rumbo de una empresa y la suma importancia de ser llevado con etapas bien establecidas e institucionales. Posteriormente se explicarán las características de las generaciones Tradicionales, X, Y y Z, las generaciones actuales y que son parte importante de las empresas hoy en día. Se explican de igual manera sus motivaciones y la forma en que interactúan en el ámbito profesional. Un tema importante que tocamos en este trabajo es el liderazgo. Este liderazgo debe adaptarse a las necesidades, características de una empresa y a las generaciones que interactúan día a día para un adecuado funcionamiento. Finalmente se menciona una propuesta aplicada a una empresa la cuál está viviendo todo un proceso de cambio organizacional y que está viviendo complicaciones en cuanto a la interacción de líderes con subordinados y cómo estos líderes no comprenden cómo ellos pueden apoyar en este cambio. Quedará claro que el conocimiento de las generaciones puede ser clave para poder, en primer lugar, tener estrategias de comunicación a cada uno de los sectores y garantizar los mensajes que quieren transmitirse. Por otro lado, el cómo el conocimiento de las generaciones apoya a manejar el cambio como algo positivo mezclándolo con sus motivantes y fines a seguir.
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Desarrollo del talento humano
(2017)
Martínez Robles, Ana Guadalupe
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Thierry García, David René
El siguiente informe describe la situación de un grupo que se encuentra formado por instituciones sociales / comerciales y la evolución de este. Es importante entender la misión, visión y valores para comprender la cultura y los retos de esta. Durante el informe se mostrara un análisis cuantitativo y cualitativo de la situación del Área de Capital Humano para posteriormente desarrollar cada uno de los temas clave. Derivado del análisis cuantitativo y cualitativo la capacitación continua, engagement y el capital intelectual se identificaron como fortalezas del área por otra parte las áreas de oportunidad son vicios culturales y el 60% de la operación es transaccional. Cada una de estas se verán de manera detallada.
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